Feeds:
Inlägg
Kommentarer

Posts Tagged ‘drivkrafter’

Ett inlägg om CV:ts vara eller icke vara.


 

När vi började var det bara cv som gällde och nu är det i princip dött.

Det säger Christina Hammer, grundare och delägare i Hammer & Hanborg, i en intervju i Resumé idag. Skälet till att hon uttalar sig så tvärsäkert om att CV:ts plats är i malpåsen och inte en nyckel till nytt jobb stavas internet och sociala medier. Framför allt LinkedIn. Men det går naturligtvis att hitta information om jobbsökande kandidater överallt på nätet.

linkedin_logo

Ett annat skäl till CV:ts minskade roll är rörligheten på arbetsmarknaden, menar Christina Hammer i intervjun. Det är ju, som bekant, inte så smart att stanna länge på ett och samma jobb. Idag byter folk jobb så ofta att det kan vara svårt att sätta ihop ett CV. Christina Hammer säger vidare:

[…] Jobbar man på projektbasis är det personliga nätverket och den löpande kontakten med uppdragsgivare viktigare. […]

CV:t representerar det traditionella sättet att rekrytera, enligt Christina Hammer. Och det gör det svårare för arbetsgivarna. Hon förtydligar:

[…] När man tidigare checkade av i fall personerna hade gjort sina fem år på marknadsledningen […] handlar det i dag mer om att hitta personen och dess drivkrafter. Vad som driver personen matchas sedan mot arbetsgivarens krav. […]

Men CV:ts minskade betydelse kan också vara nånting positivt., hävdar Christina Hammer. Hon menar att arbetsgivarna måste öppna sig mer för andra typer av människor och kanske inte vara så fixerade vid akademiska examina. Och det ger i sin tur ökad mångfald, nåt som Christina Hammer tycker behövs på arbetsmarknaden. Hon är till och med så tuff att hon rundar av med detta råd till arbetstagarna:

[…] Tänk på vad som driver dig och titta på vad du brinner för. Ställ krav på din arbetsgivare och känn efter om ditt jobb ger tillfredsställer dina krav på utmaningar. […]

Jag tror att Christina Hammer har helt rätt – trots att jag senast idag jobbade med mitt CV. För det är fortfarande så att CV efterfrågas. Jag försöker korta ner mitt. Ingen orkar läsa ett CV som är för långt. Samtidigt är det svårt att veta vad jag ska ta bort efter +25 år som yrkesverksam kommunikatör/informatör/redaktör/webbansvarig.

Men ärligt talat jobbar jag oftare med min profil på LinkedIn än mitt skriftliga CV. För på LinkedIn kan jag lägga länkar till olika sorters arbetsprover. Jag kan också visa upp före detta chefers, kollegors och samarbetspartners omdömen om och rekommendationer av mig liksom deras intyg om mina kompetenser.

Nu vet jag inte hur många som läser min blogg som är i yrkesverksam ålder, men du som är det – har du nåt CV eller nån sida på LinkedIn? Hur ofta uppdaterar du dem/det/den? Svara gärna några rader i en kommentar!


Vill du se hur min profil ser ut på LinkedIn? Klicka här!
Du som har konto på LinkedIn kan logga in och får då se hela min profil.

 


Livet är kort.

Read Full Post »

Läser en alldeles lysande debattartikel, signerad Hans G Karlsson, Förändringsakademin, Uppsala, i dagens lokalblaska. Hans G Karlsson menar, enkelt uttryckt, att dåliga chefer får bra medarbetare att sluta. Han hävdar också att alltför många chefer inte kan skapa ledarskap omkring sig. Och en chef som inte är nån bra ledare innebär en risk för företaget, en risk som kan kosta pengar.

Det är bara så logiskt! Dåliga chefer får duktiga medarbetare att sluta. De medarbetare som blir kvar har mindre ambitioner, menar Hans G Karlsson.  Detta i en tid när företag och organisationer gång på gång, i annonser såväl som i styrdokument skriver att personalen är företagets/motsvarande viktigaste resurs. (Snudd på floskelvarning här i styrdokumenten!!!)

Hans G Karlsson ställer den intressanta frågan som jag tycker att så många inte vågar ställa:

Varför ställs det inte högra krav på ledarskap?

Hans G Karlsson menar nämligen att

[…] motivation och engagemang bland chefer och medarbetare är de viktigaste drivkrafterna. Det ska vara kul att jobba! […]

Och så gör han den vågade jämförelsen chefer – maskiner. De senare har ju allt som oftast serviceavtal på företag. Men det har inte chefer och medarbetare…

Vad är då en bra chef? Enligt Hans G Karlsson är det en person som kan och vågar fatta

[…] beslut som förstås och accepteras i en organisation, även när det inte alltid passr den enskilde individen. Ett fungerande ledarskap är en symbios mellan gott chef- och medarbetarskap, där respekt för respektive roller är en självklarhet. En chef med ledarkompetens lyssnar, värderar och bygger sina beslut på dialog med berörda parter. Det ger medarbetare möjlighet att förstå och acceptera beslut som från början kanske kändes negativt. […]

Det här innebär också att den som inte kan acceptera ett beslut inte heller kan vara kvar i sin roll. Att chefen klarar av att avveckla med respekt och förståelse.

Hans G Karlsson avslutar sin debattartikel med dessa ord:

[…] Motiverade chefer och medarbetare presterar. Har vi råd att inte ha kul på våra arbetsplatser?

Jag har lite svårt att se den jättetäta kopplingen där mellan motivation och att ha roligt på jobbet. Men det klart att om man har roligt på jobbet, om man gillar att vara där, presterar man mycket troligt därefter: BRA, alltså. (Om man nu inte tramsar sig genom arbetsdagarna och låter andra, till och med externt, utföra arbetsuppgifterna…)

Men om man är en chef som fegar med att fatta beslut och skaffar sig förtrogna bland medarbetarna för att sen spela ut desamma mot varandra, då kränker man människor. Man ska inte leka med folk på det sättet. Har man betalt för att vara chef ska man också våga vara ledare. Och vågar man inte det utan att spela spel då ska man kliva av. Förhoppningsvis får man hjälp av ledningen ”att kliva av”. Om nu inte ledningen har svårt att agera ledare också… Vi ser tyvärr alltför ofta exempel på än det ena, än det andra.

Read Full Post »